2020-03-17 第201回国会 衆議院 厚生労働委員会 第4号
創業支援等措置のみを企業が講じる場合には集団的労使関係による労使合意がその要件とされておりますが、しかしながら、裏を返して読みますと、創業支援等措置と雇用による措置、この二つを組み合わせた場合は労使合意が不要だ、こういう理屈になります。その点は、労働政策審議会の中でも議論をしてきたところでございます。
創業支援等措置のみを企業が講じる場合には集団的労使関係による労使合意がその要件とされておりますが、しかしながら、裏を返して読みますと、創業支援等措置と雇用による措置、この二つを組み合わせた場合は労使合意が不要だ、こういう理屈になります。その点は、労働政策審議会の中でも議論をしてきたところでございます。
そういう意味では、集団的労使関係というのがますます重要になってきます。連合としても、ハンドブックを作るなどして、こうした点についてのいろんな好事例などもこれから提供していきたいというふうに思っております。
そこで、集団で意見を述べる機会をつくっていくという、その集団的労使関係の枠組みというのをつくっていく必要があると。労働組合があれば当然その労働組合がその役割を果たすんですけれども、労働組合がない職場においてもそういった集団的労使関係の枠組みをつくっていく取組が今後必要になってくると思います。
それをカバーするものとして、集団的労使関係の中で従業員の全体意思としてまずルールを決めて、その中で個人の同意を得た上でという手続を取るという形で、やはりその前提として集団的労使関係がしっかり機能しているということだと思います。
集団的労使関係というものを形骸化して、個別的労使関係というものを重要視する、こういう考え方なんです。 実は、近年の裁判の判例というのは、集団的労使関係で起きた問題というのはほとんど裁判所は認めてくれないんですよ、実は。ほとんど認めてくれないんです。だけど、難波奨二が訴えた不合理な事案については、これ裁判所はもうこの間随分認めてきているんです。
その意味では、今回の法整備とともに、従業員代表制の導入や労働組合の横のつながり強化など、集団的労使関係の新たなあり方を構築していく、これを同時に推進していくことが極めて重要だと考えております。 続きまして、今回の内容の妥当性と留意点ということに関して申し上げたいと思います。 端的に言いましたら、今回の働き方改革の内容というのは、欧州型の働き方の要素を導入しようということかと思います。
一方で、さっき発言した中で申し上げましたけれども、世の中の八割以上が、集団的労使関係、労働組合という傘に守られていない人たちなわけです。そういった人たちに、これは労働組合があろうとなかろうと全てに適用されるという、これは国の法律でありますから、その人たちにおいて労働基準が取っ払われるということの危険性をどう考えるのか、やはりそのことを直視していただく必要があるというふうに思います。
もう一つは、今回の実の問題は、いわゆる集団的労使関係が必ずしも十分にワークしていないんじゃないかなということとも関係がしているんだと思います。形の上では、これは労使協約あるいは労使委員会の中でしっかりとルールを決めるということになっているんですけれども、そこが今の段階では必ずしも十分ではない面がある。
その上で、そういった取組を様々強化していく、これはやっぱり職場職場で、労使の様々な取組強化、労使の交渉やら労使の協議やら、こういった集団的労使関係を改めてしっかりと強化、促進していくことが必要なんだと思います。 大臣、労働組合の役割、労働組合の責務はどういうふうにお考えか。
大臣、これなぜ改めてこの集団的労使関係の重要性をここで大臣と指摘をさせていただいているか。もう言うまでもありません。働き方改革の議論でも大臣も直接関わったと思います。今後、三六協定の上限規制の強化などを含めて様々法令の強化をする、でもそれは結局労使の協議、労使の合意、そこが重要な要素になるわけです。
先生御指摘のとおり、この過半数代表者というのは、この問題だけではなく、三六協定などを含めて多くの課題について労働者を代表して責任を持って経営者との間で協定するという強い権限と責任があるわけでございますが、残念ながら、今、鎌田参考人も言われましたように、非常にずさんな決め方をされているというふうに認識しておるところでございまして、これをきちんと民主的に決めていく、集団的労使関係をいかにそれぞれの職場に
その後、先ほど申し上げましたように、研究会の報告を受けまして、御参考の一つとして、労働政策審議会の労働力需給制度部会というところで具体的な御議論をしていただいたということでございますけれども、そこの中でも、今後の期間制限の在り方について具体的に議論をする過程の中で、先ほどあったような派遣先の労使がチェックする方法の具体策として、そこの中では、例えば派遣の分野に限って新しい集団的労使関係の枠組みを導入
これにより、集団的労使関係の現場で一部の不心得な社会保険労務士が現れることになっているのではないか。 例えば、東京都の豊島区のある社会保険労務士事務所のこれはホームページです。社長を守る会なるものを立ち上げ、そのホームページのトップページには、「労基法をはじめとする様々な関連法令が存在し、それらは全て労働者側の立場で作られており、社長を守ってくれる法律はありません。」と書かれています。
最後に、この雇用の多様化の中で集団的労使関係が時代遅れとなっている認識について、本当にそうなのかということについて述べたいと思います。 ナショナルセンターを自負する連合を始め、多くの労働組合は大いに反省すべきです。組織率は全体で二〇〇六年度一八％、パートの組織率は四・三％、派遣の組織率は八・三％にすぎず、労働組合が雇用の多様化に対応できていないという現状があります。
次のページに、労働組合の有無別で見た労働相談件数がありますけれども、労働組合がない事業所からの相談が九割を超えておりまして、そういう意味で、いわゆる集団的労使関係よりも、個別的な労使関係の中からの相談が大半を占めているという状況がうかがえるというふうに思っております。 次に、男女別の相談件数を見てまいりますと、そこにありますように、おおむね五五対四五くらいの比率で推移をしております。
したがいまして、団体交渉が平和時であるとか平和時でないとかというよりも、集団的労使関係を円滑に解決する一つの方法である。 したがいまして、社会保険労務士としましては、従来、二十三条の解釈は、労働関係調整法の七条に争議行為というのがございますが、いわゆるストライキ、そういったところへ関与したりすることは禁止されておりました。
しかしながら、特にここ数年の集団的労使関係から個別的労使関係への大きな流れの中で、いわゆる個別労使関係事件と言われているものが急増しておりまして、その受皿を整備するということが緊急の課題となっております。
それから、労政事務所とか労働委員会ということになってきますと、だんだんこれ、集団的労使関係の問題に特化されてくる傾向がございます。そうすると、これはどうしても対立が激しい。個別的な労使関係の問題とは性質が大分違ってまいりますから、個別的労使関係を扱う場としてはふさわしくないというような意味で選択をする人が少なかったんではなかろうかなというふうに考えております。
労働法は、その法体系におきまして、労働市場、個別的労働関係、集団的労使関係という一種独特な社会関係をその対象としているわけでありますが、今後さらに、社会の少子高齢化による労働者像の多様化、あるいは市場競争の激化といったような複雑な変化が予測をされることからも、こうした審議会などが公労使、この三者構成となっている点は極めて重要でありますし、また評価するところであります。
ただ、この組合法及び労働関係調整法につきましては、この法律、これは集団的労使関係に関する法律でございまして、この集団的労使関係に関します事項につきましては、現在のところ、社会保険労務士の日常的な業務とは必ずしも言えないという点がございます。
ですから、私はこれからの集団的労使関係の一つの役割は、最終的な賃金とかそういうようなものは個人個人の能力とか成果によってかなり変わってくると思いますので、その最終的な労働条件を決めるというよりは、個々人の労働条件を決めるルールをいかに公正な形に担保していくかということが、特に労働組合といったようなものを含む集団的労使関係の大きな役割になってくると思いますし、その評価についての情報開示、個々人の評価が
しかし、中にはとんでもない経営者もおられるわけでございまして、本当に一握りの人でありますが、そういう人たちに対しての予防的措置といいますか、そういう人たちから労働者を保護するという労働法の立場からいきますと、集団的労使関係というものを労組法でも認められておるわけでありますから、こういう承継法でありますとか、またその他今後検討されます合併や営業譲渡などに際しての協議におきましても、集団的な労使協議、団体
具体的な使用者の判断につきましては、これは実態に即して行うべきものでございますけれども、派遣法上の派遣先につきましては、賃金等派遣労働者の基本的労働条件等を決定できる地位には現在の法体系上ございませんので、原則的には集団的労使関係の当事者とはならないものというふうに考えておりまして、一律に派遣先の団体交渉応諾義務を課すことはそういう意味では適当でないのではないかというふうに考えているところでございます
この佐川急便の場合には労働組合がないわけでございますので、一般の団体交渉あるいは労働協約の締結というふうな集団的労使関係がまだ成立していない、それ以前の段階でございます。 しかしながら、先生御指摘のような労働条件の決定に当たりまして他の企業の役員が強い影響力を及ぼしておられる。
御指摘のとおり、今回の労基法改正案では労使協定による措置が大幅に拡大されるということでございますし、この労使協定そのものが本当に適正な労働者の一人一人の意見が反映したような協定ができるという保証はなかなかないので、現在の集団的労使関係というものも、未成熟ということを言っては言い過ぎかもしれませんが、非常に組織率が低い、低下しているという状況もありますし、大多数の中小企業が未組織だという状況の中で労働者